我們並不打算繼續批判一例一休的若干僵化規定,但我們想認真的談談,一例一休後,對台灣產業結構帶來的長期影響。請注意,我說的是「影響」,而不是「衝擊」。這是一個中性字眼。

過去一個月裡,職場氣氛詭異,資方大嘆經營環境惡化,勞方擔心成為被留校察看的無效率員工,夾在中間的專業經理人則左右為難。但每一方都睜大眼睛看著對方的反應。

這是一個攤牌的時刻。

員工在看,「慣老闆」們此時是採取消極策略,繼續鑽漏洞、佔員工便宜,還是趁此時刻痛下決心,重新檢討工作流程,積極往更少工時、更高價值的經營方式轉型。

老闆則觀察,「慣員工」們是乘機要求更高的加班費、卻抗拒工作流程的優化,還是主動提升自己的價值、讓老闆加薪有感?

夾在中間的專業經理人也被檢視著,他們是西瓜偎大邊的寵著老闆,還是能夠中立的折衝出勞資雙贏的策略?

企業經營效率將被重新定義,每個工作者也得重新定位自己,因為度量衡的刻度被改變了。

過去,「超便利」是台式服務的精髓,也是由許多隱而未顯的人力成本所堆砌而成,一例一休後,這種競爭力將被重新估價。

假設其他條件不變,企業的經營成本上升是必然,但問題是,它的競爭力一定會下降嗎?

未必。倘若上述的三個角色都能採積極策略,企業將發展出新競爭力,往更高毛利端轉型。但若大家都死守原來的低毛利、低薪模式,將進入勞資雙輸的負向循環:公司為維持獲利而裁員減薪↓員工因福利下降而怠惰↓企業競爭力衰退而獲利下降。

在這三個角色中,權力最高者當負最大責任,因此,老闆們是否能夠意識到勞動條件向上提升是一條不歸路,而願意付出更高的成本,挑戰更高難度的經營模式?這是關鍵。

當強調「服務無上限精神」的日本,都開始推動「週休二日半」,大企業也開始刪減過剩服務,我們也應該開始揮別「超便利競爭力」,練出非奠基於低薪長工時的新競爭力了!