互聯網企業變動快速,公司未必很大,但夢想往往都很大。成長過程中還要經過市場檢驗、合夥人的挑戰、投資人的質疑等,拚業績之外,一面要說故事, 一面還得改、還得圓。創辦人真得快速進用能力強、目標感和價值觀一致的人,才能一起向前衝。

找能力強的人是理所當然,但公司的強者們在「目標」上往往會發生歧異。電商品牌的目標是品牌認知還是訂單轉化?遊戲公司追求的是盈利還是用戶規模?App到底是用戶體驗優先還是廣告變現重要?小公司該專注本土市場還是前進東南亞?因為有著不同的目標,大家還得協商決定優先次序,創辦人被夾在中間,希望讓每個人都感覺自己的小宇宙跟公司的大方向一致,並且是受到尊重的。

能力和目標確認以後,還不一定能成事,因為核心成員心中「價值觀」還必須雷同,否則仍然是一場災難。三國時代諸侯們的口號都是振興漢室,諸葛亮自比管仲、樂毅、周公,希望輔佐明主建立不世之功,用現代的觀點,如果看的是package(薪酬組合),應該選擇曹操,如果希望工作穩定,會跟了孫權。最後他選了最弱的劉備,就是因為價值觀相近。在劉備充分授權下,諸葛亮經常施展羽扇綸巾談笑間以德服人,不戰而屈人之兵的劇情,例如「七擒七縱」、「攻心為上」,若是換到別的主君,早就以眾暴寡、霸凌對手。也因此,別說要和曹操為伍覬覦漢家天下,諸葛亮就連劉備臨終告知若阿斗扶不起,可「取而代之」,他仍然鞠躬盡瘁。這個故事穿越到現代,這樣能力強、目標一致、價值觀雷同的幹部,絕對值得創辦人把公司託付給他。

知道該找什麼樣的人之後,怎麼找到人又是另一個課題。筆試和面試這個手段在文明社會的職場裡盤據多年,年輕的時候,我僥倖一個雇主換過一個,直到自己開公司,終於發現「筆試」頂多測出「能力」,「面試」或可勉強談談「目標」,而「價值觀」是最難短時間辨認的,資深一點的應徵者,恐怕心理測驗都未必得出真實結果。

特別在互聯網時代徵才,能力和目標可以由Linkedin和Facebook等社群網絡觀察得知,而價值觀的試煉,才是招聘過程中,創辦人最應該花心力反覆考核新人的部分。